Förderung von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte

Hier seht ihr unseren ersten Förderplan zur Förderung von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte.

Wir stehen vor großen strategischen Herausforderungen, wie der Sicherung unseres Arbeits- und Fachkräftebedarfs im demographischen Wandel. Nur durch die Vielfalt unserer Teams – und mit Beschäftigten mit Migrationsgeschichte – können wir unsere Leistungen wie gewohnt zuverlässig und in hoher Qualität erbringen.

Mit dem ersten Förderplan legen wir den Fokus auf unsere HR-Prozesse. Denn hier entscheidet sich, ob Menschen mit Migrationsgeschichte Zugang zur BSR finden, gefördert werden und unsere Abläufe zukünftig vielfaltsförderlich sind. Wir werden bewährte Instrumente nutzen und zusätzlich neue Lösungen entwickeln. Wir werden den Zugang und die Beschäftigung für Menschen unterschiedlicher Herkunft noch inklusiver gestalten. 

Auch im Thema Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind wir eine starke Partnerin des Landes Berlin und gestalten aktiv mehr Lebensqualität für Berlin. Unser strategisches Ziel „Wir sind ein leistungsfähiges TeamORANGE“ leistet einen wichtigen Beitrag hierzu.

Lasst uns gemeinsam daran arbeiten, dass wir in zunehmend gemischteren Teams unser gutes Miteinander bewahren, respektvoll zusammenarbeiten und alle Beschäftigten ihre Fähigkeiten und Kompetenzen bestmöglich einbringen können. Nur gemeinsam sind wir das starke Team BSR.

Martin Urban
Personalvorstand

Jennifer Eicher und Birgit Lehmann
Team Diversity

Das Berliner Partizipationsgesetz (PartMig-Gesetz) gibt der Berliner Verwaltung und allen Landesunternehmen klare Handlungsanweisungen, wie

Der Vorstand der BSR hat beschlossen, die Vorgaben des Gesetzes so umzusetzen, dass wir uns an aktuellen strategischen Vorhaben orientieren, um den größtmöglichen betrieblichen Nutzen zu erreichen und ressourcenschonend voranzukommen. 

Wenn wir unser Engagement für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion in unsere Unternehmens- und Teil-Strategien, unsere Vorhaben und Prozesse aufnehmen, kommen wir erfolgreicher als bisher ins Handeln.

Die Entwicklung einer vielfaltsförderlichen Unternehmenskultur steht im Mittelpunkt: Denn treffen Menschen in all ihrer (kulturellen) Unterschiedlichkeit zusammen, braucht es Offenheit und Rücksichtnahme auf unterschiedliche (kulturelle) Bedürfnisse und auch die Akzeptanz unserer gemeinsamen Werte zu Vielfalt und einem respektvollen Miteinander.

Anhand folgender Grafik wollen wir die Schwerpunkte des Gesetzes kurz darstellen:

Die Entwicklung einer vielfaltsförderlichen Unternehmenskultur steht im Partizipationsgesetz an erster Stelle. Beispielhaft wollen wir aufzeigen, was unsere ersten Schritte sind und sein werden.

Für ein gemeinsames Ziel braucht es ein gemeinsames Verständnis im Handeln. Unser Kompetenzmodell bildet die Grundlage für die Entwicklung der Kompetenzen unserer Beschäftigten. Dazu gehört, die Vielfaltskompetenzen aller Beschäftigten und insbesondere von Führungskräften in der praktischen Umsetzung zu stärken. 

Daraus werden sich in den nächsten Jahren neue Qualifizierungen ergeben, die wir eng mit unseren schon vorhandenen Angeboten verbinden. Für Führungskräfte werden Wahlpflicht-Seminare zur Förderung der Vielfaltskompetenzen in allen Vielfaltsdimensionen ergänzt.

Unser Anliegen ist es auch, besonders unsere Beschäftigten im operativen Bereich mit unseren Trainings zu erreichen. Besonders herausfordernd wird es sein, in den Geschäftsbereichen Müllabfuhr und Reinigung rund 3.600 Beschäftigte im Gedinge zu schulen.

Begonnen haben wir damit, eine neue digitale Unterweisung zu „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und respektvollem Miteinander“ für alle Beschäftigten mit PC-Zugang zu etablieren. Ziel ist es, dass zukünftig alle Beschäftigten – auch in operativen Bereichen und ohne PC-Zugang – an dieser Unterweisung teilnehmen. Dazu werden Kleingruppen-Unterweisungen von den jeweiligen Vorgesetzten durchgeführt oder noch etabliert. 

Aus Erfahrung wissen wir, dass die Auskunftsbereitschaft bei freiwilligen Angaben personenbezogener Daten gering ist. Wir werden im ersten Schritt die notwendigen prozessualen und technischen Voraussetzungen schaffen, damit Beschäftigte oder Bewerber:innen ihre personenbezogenen Angaben freiwillig, anonymisiert und datenschutzkonform mitteilen können. 

Zum Zwecke der Personalplanung und der Ableitung zielgerichteter Maßnahmen wird der Migrationshintergrund zukünftig im Bewerbungsprozess, bei Einstellung und bei allen aktuell beschäftigten Mitarbeitenden erfragt.

Wir brauchen Beschäftigte mit Migrationsgeschichte in unserem TeamORANGE. Uns ist bewusst, dass wir ein respektvolles Miteinander in unseren Teams tagtäglich brauchen und fördern müssen. Eine gesetzliche Zielgröße unterstützt unsere Strategie und unser Handeln und hilft uns, unsere Leistungsfähigkeit für Berlin zu sichern.  

Was die Ableitung weiterer Maßnahmen betrifft, orientieren wir uns sowohl am gesetzlichen Auftrag als auch an unserem Anspruch und unseren Werten zur Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion.

In den nächsten zwei bis drei Jahren legen wir den Fokus auf Vorhaben und Prozesse des Geschäftsbereichs Personal und Gesundheit. In den Folgejahren werden wir stärker Vorhaben und Prozesse der weiteren Unternehmensbereiche betrachten.

Nach Inkraftsetzung des Förderplans zur Förderung von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte werden Personalvorstand, das Team Diversity, das Personalcontrolling und die Maßnahmenverantwortlichen in regelmäßigen Abständen zu Gesprächen zusammenkommen. Die Umsetzung wird nachverfolgt und weiterer Handlungsbedarf besprochen und bearbeitet. 

Führungskräfte, Frauen-, Schwerbehinderten- und Personalvertretungen verstehen wir als aktive Partner:innen, die Förderung von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte mitzugestalten. 

Wir wollen unser Handeln und unsere Förderangebote für mehr Chancengerechtigkeit und Inklusion verbessern und bei persönlichen Anliegen Unterstützung geben. Auf Ideen und Hinweise unserer Beschäftigten können wir hierbei nicht verzichten. Ihre Hinweise sind wertvoll und werden aufgegriffen, zum Beispiel im Arbeitskreis Vielfalt oder weiteren Gesprächsformaten.